Af Louise Bruun Rosenbaum, Chefkonsulent, Akademikerne
I denne artikel dykker Chefkonsulent i Akademikerne Louise Rosenbaum dybere ned i, hvordan virksomhederne konkret kan anvende Det gode alternativ – eller arbejdskraftsubstitution – som metode til at sikre den nødvendige arbejdskraft og til at fokusere opgaveløsningen.
Arbejdskraftsubstitution er en rekrutteringsmetode som i den grad taler ind i det aktuelle arbejdsmarked, der er præget af flaskehalse og mangel på arbejdskraft – samtidig med, at vi stadig har ledige arbejdstagere, der skriger lige så meget på job, som virksomhederne skriger på arbejdskraft. Det er et paradoks. Og paradoksproblemer kræver, at der tænkes helt ud af boksen og at virksomhederne benytter nye metoder end de, der åbenbart ikke virker længere.
Arbejdskraftsubstitution er netop en rekrutteringsmetode, der gør op med den hidtidige rekrutteringspraksis, hvor uddannelsesprofil og stillingsbetegnelser er rettesnoren, når man skal finde de gode match mellem jobsøgere og arbejdsgivere.
Arbejdskraftsubstitution som metode
Arbejdskraftsubstitution tager afsæt i at matche opgaver og opgaveløsning. Og så er det ikke så vigtigt hvilken faglighed, der løser opgaven eller hvilken stillingsbetegnelse der benyttes. Opgaver skal løses og det vigtige er, at den medarbejder, der løser opgaverne, kan løse dem godt.[1]
Der er to metoder, der tager udgangspunkt i opgaveløsning; hhv. horisontal og vertikal substitution. Bagved de tekniske termer ligger to benyttede metoder til afklaring og udredning af arbejdsopgaver, der danner afsæt for, at arbejdsgiverne kan tænke i substitutionsmuligheder.
Horisontal substitution – opgaverne omfordeles og giver plads til en ny faglighed
Virksomhederne kan få glæde af at benytte horisontal substitution, når der efterspørges en faglig profil der er svær at rekruttere pga. arbejdskraftmangel. Det kan fx være en ingeniør. Første skridt i anvendelsen af metoden er at foretage en opgaveudredning. Opgaveudredning er en analyse af, hvilke konkrete opgaver, den efterspurgte fagprofil skal kunne løse. Som eksemplet i figur 1 viser, skal ingeniøren dels løse fire typer af opgaver. Det er typisk opgaver, som andre faglige profiler end en ingeniør også vil være kvalificeret til at løse. Projektledelse, implementering af nye samarbejdsformer, dokumentation mv. er alt sammen opgaver, som de fleste akademikere kan løse, da alle akademikere er trænet i de akademiske metodikker indenfor analyse, evaluering og dokumentation.
Figur 1: Eksempel på horisontal substitution. Kilde: Substitution i Forskning og praksis, Erhvervsfremmebestyrelsen, 2020 (Pluss og Akademikerne)
Til gengæld vil der også være efterspørgsel på løsning af konkrete højt specialiserede ingeniørfaglige opgaver, som en alternativ profil formodentlig ikke vil være kvalificeret til at kunne løse. Det kan være statiske beregninger, indsigt i byggematerialers bæreevne mv. Rekrutteres der en ny profil, skal de specialiserede opgaver naturligvis overleveres til andre fagligheder i organisationen, som har den nødvendige byggetekniske indsigt, og som enten selv eller i samarbejde med den alternative profil, vil kunne bidrage til løsning af de ingeniørfaglige opgaver. Det behøver ikke være en ingeniør – men det kan være en anden byggeteknisk faglighed som fx en bygningskonstruktør eller en håndværksfaglig medarbejder. Der opstår derfor ofte samtidig et tværfagligt samarbejde på tværs af fagligheder. Behovet for denne tværfaglighed på arbejdspladsen vil samtidig give en naturlig platform for styrkelse af de tværfaglige samarbejdsformer, som erfaringsmæssigt styrker både arbejdsmiljø, sammenhængskraft og agilitet i en virksomhed.
Vertikal substitution – opgaverne rykkes rundt internt i virksomheden
En anden substitutionsmetode tager ligeledes udgangspunkt i, at en virksomhed ikke kan rekruttere den ønskede profil og derfor ønsker at tænke i alternative løsninger. Virksomheden skal finde et godt alternativ til, hvordan de får løst opgaverne, så de stadig kan servicere deres kunder og overholde leverancerne til tiden.
På figur 2 er mekanismerne bag horisontal substitution skitseret.
Eksemplet tager udgangspunkt i en virksomhed, der efterspørger en faglig profil, så leverancerne kan overholdes trods øget efterspørgsel. F.eks. en smedevirksomhed, der skal bruge en svejser. Da de ikke kan rekruttere en svejser pga. arbejdskraftmangel, må de kikke på andre muligheder.
Igen er udgangspunktet en opgaveudredning – men nu med fokus på hvilke opgaver, de allerede ansatte svejsere udfører – og dermed en analyse af, om de kan reducere deres tidsforbrug på andre opgaver end de primære svejseopgaver og overlade dele af opgaveporteføljen til en kollega med en anden faglighed.
I dette eksempel viser det sig, at svejserne løser flere typer af opgaver som andre fagligheder i organisationen vil kunne overtage. F.eks. registrering, dokumentation og kommunikation med kunder. Disse øvrige opgaver fjernes derfor fra svejserne, der på den måde får frigjort tid til at udføre specialiseret svejsearbejde. Opgaverne med registrering, dokumentation mv. kan overtages af andre fagligheder i organisationen, eller der kan ansættes en ny medarbejder der kan løse den type opgaver. Da dette ikke er specialiserede opgaver, kan der rekrutteres en bred vifte af fagligheder hertil. På den måde får svejserne mere tid til at nå opgaverne og leverancerne kan nås.
Figur 2: Eksempel på vertikal substitution. Kilde: Substitution i Forskning og praksis, Erhvervsfremmebestyrelsen, 2020 (Pluss og Akademikerne)
Substitution som vejen til et mere agilt arbejdsmarked
Begge typer af substitution viser, hvordan arbejdsmarkedet kan tilpasse sig den arbejdskraft, der er til rådighed ved at kigge ind i konkret opgaveløsning og tværfaglige samarbejder. Som en sidegevinst får vi ydermere et arbejdsmarked, hvor det kommer i fokus, at kompetencer er et udtryk for hvilke typer af opgaver den enkelte arbejdstager kan løse – og ikke et udtryk for præcis hvilke stillingstyper og brancher, opgaverne kan udføres indenfor. På den måde får vi et langt mere tilpasningsdygtigt og fleksibelt arbejdsmarked – og styrker samtidig den enkelte arbejdstagers muligheder for at bidrage på et trængt arbejdsmarked.
[1] For nogle højtspecialiserede professionsuddannelser er specialistviden naturligvis en forudsætning for god opgaveløsning, men der er ofte et langt større rum for rekruttering af alternative profiler end man forestiller sig.
