Faglig substitution

– en gamechanger på et trængt arbejdsmarked

Dette er et remaster af en tidligere udgivet artikel. Artiklen er udgivet første gang i Samfundsøkonomen, temanummer 3, 2021: Dimittendledighed, mangel på arbejdskraft og substitution, udgivet af Djøfs Forlag.

Af Anne Sofie Fogtmann og Louise Bruun Rosenbaum, Chefkonsulenter Akademikerne  

Med denne artikel sætter vi lys på faglig substitution som en metode indenfor rekrutteringsarbejde, der kan sikre, at ledige dimittender kommer hurtigere i job, samtidig med at arbejdsgiverne får opfyldt deres behov for arbejdskraft. Mis-match mellem udbud og efterspørgsel som det, vi oplever i disse år, skyldes ofte, at matchprocesser på arbejdsmarkedet handler om rigidt at parre specifikke job med specifikke uddannelsesprofiler. Vi ved dog erfaringsmæssigt, at langt flere faglige profiler kan bidrage til at løse en meget bred vifte af de konkrete opgaver, som de flaskehalsramte områder aktuelt har svært ved at få løst.

Derfor slår vi til lyd for en mere agil match- og rekrutteringspraksis, hvor det i højere grad er opgaver, der matches med kompetencer fremfor specifikke job, der matches med specifikke uddannelsesprofiler. Den metode åbner op for at både arbejdsgivere og jobsøgere åbner deres mindset op for ”Det gode alternativ”. Vi kalder det faglig substitution og vi mener, at det er en af de store gamechangere ift. Mis-match på arbejdsmarkedet, at udnytte denne indsigt i hvordan forskellige uddannelsesprofiler kan substituere hinanden. Ved at anskue matchkomponenterne på en ny måde, kan vi sikre et langt bredere rekrutteringsgrundlag for både offentlige organisationer og private virksomheder – og dermed bedre og langtidsholdbare match fremfor forgæves rekrutteringer. 

Indledning

Arbejdsmarkedet har i dag en høj grad af foranderlighed; nye megatrends kommer susende og stiller nye krav – ofte med meget kort tidshorisont. Bæredygtighed, digitalisering, e-handel, nye forsyningskanaler, for bare at nævne et par stykker. Vi kan ikke vente på langsigtede effekter, hvis vi skal møde hastigheden og tænke i aktuelle løsninger på efterspørgslen. Nye greb skal til, som skaber løsninger på den korte bane, og som imødekommer pludselige ændringer i efterspørgslen. Faglig substitution som værktøj i rekruttering ’tvinger os til’ at fokusere på de konkrete arbejdsopgaver, der skal løses i virksomhederne og er dermed et redskab til at komme væk fra den begrænsende tilgang ’stillingsbetegnelser’ og ’fagligheder’. Tilgangen kan tilføre arbejdsmarkedet mere dynamik, give den ledige flere muligheder og arbejdsgiver et bredere rekrutteringsgrundlag. Men tilgangen kræver også nytænkning  både fra arbejdsgivers side og hos arbejdstagerne og i de systemiske rammer for matchet.

Hvad er faglig substitution og hvad kan gevinsterne være?

Efter en heftig EM-slutrunde i forsommeren 2021 kan ingen vist være i tvivl om, hvad substitution er. Da Eriksen faldt i første kamp, og Hjulmand valgte Damsgaard som substitut, blev det tydeligt, at de alternative muligheder kan vise sig sig at være en lige så god løsning. Måske endda en mere optimal løsning, der medfører nytænkte processer og resultater. Substitution som økonomisk term betyder i sin enkle form, at forbrugeren ændrer eller tilpasser sin efterspørgsel, når der forekommer ændringer i prisen eller udbuddet. Præcis hvordan og i hvilket omfang, forbrugeren forskyder sin efterspørgsel, er afhængig af flere faktorer såsom pris, indkomst samt den efterspurgte vares mulighed for erstatning (James P. Quirk 1987).

Disse faktorer og effekter kan i forbindelse med substitution på arbejdsmarkedet samles i termen ”substitutionselasticiteten” (Se note 3). Substitutionselasticiteten er et udtryk for i hvilken grad forbrugeren, her af arbejdskraft, er villig til at forskyde sin efterspørgsel. Eller helt enkelt – i hvor høj grad er arbejdsgiveren villig til at ansætte alternative fagligheder, der også vil kunne løse de opgaver, der skal løses af den forestillede “ideelle medarbejder” og kompetenceprofil. Substitution er et greb inden for mange discipliner og bruges ikke bare til at beskrive en ’fattig’ erstatning men også nye muligheder. Et godt alternativ. I kemiens verden nye varianter, og i økonomiens verden ser vi arbejdsmarkedets substitutionselasticitet på makroplan omtalt som et gode (jf. Jespersen & Klindt 2021).  

Men for at kunne erstatte en vare eller et gode med et andet, er det nødvendigt at være oplyst om andre muligheder. Hjulmand vidste, hvad Damsgaard kunne. Viden om den værdi man som hhv. arbejdsgiver og arbejdstager kan skabe for hinanden er en vigtig forudsætning for, at en succesfuld substitution kan finde sted.

Arbejdsgiverne skal altså vide, at der findes profiler med alternative kvalifikationer, som kan løse opgaverne; det kræver derfor viden om det substituerbare udbud. Netop gennemsigtigheden på arbejdsmarkedet er en af de store udfordringer, når vi taler mismatch: At viden om udbuddet af kompetencer blandt de ledige er lille hos mange arbejdsgivere (se note 4).

Fastlåste forestillinger om hvilke kompetencer, der bedst løser en konkret opgave/funktion, kan gøre, at man overser alternative muligheder. Og lige sådan skal de ledige akademikere sætte sig ind i, hvilke kompetencer de skal fremhæve, for at give arbejdsgiveren tillid til at turde ansætte en evt. alternativ profil til de opgaver, der skal løses. Ved øget succesfuld substitution opleves der faktisk en dobbeltgevinst: Arbejdsgiveren får arbejdskraft til at holde hjulene i gang og medarbejder med en ny anden måde at gå til opgaverne på, som ofte udløser nye, uventede værdier. Samtidigt får arbejdstageren, foruden et nyt job, også ofte muligheden for at være med til at skabe sit eget job med et motiverende miks af opgaveområder.

Arbejdsmarkedets aktuelle behov for øget substitution

På trods af sundhedskrisen og den aktuelle recession og energikrise i 2022, står vi med et arbejdsmarked, der foreløbigt stadig buldrer derud af, og som er præget af klassiske balanceproblemer med mismatch og flaskehalse inden for vigtige områder.  Fokus i den politiske debat, er oftest rettet på, hvordan mismatch problemerne løses gennem uddannelse og opkvalificering. Trods mange tiltag og indgreb baseret på monitorering af morgendagens uddannelsesvalg, er det endnu ikke lykkedes at styre fri af mismatch på arbejdsmarkedet. Tidsforskydningen er en uundgåelig faktor i øvelsen med at efterspørgselsregulere uddannelsessystemet til det aktuelle arbejdsmarked, og derved kan senere års matchproblemer faktisk øges.

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering overvåger arbejdsmarkedet i Danmark og producerer kvartalsmæssige rekrutteringssurveys. I surveyen fra oktober 2022 fremgår over 9000 forgæves rekrutteringer inden for akademisk arbejde (jobindsats.dk). Det er bogstavelig talt paradoksalt, når der samtidig er mange ledige akademikere, som formentlig kan møde kravene i denne type stillinger, især hvis arbejdsgiveren er villig til en smule oplæring. Denne situation, med både overskud og mangel samtidigt, kaldes et paradoksproblem og er et af eksemplerne på mismatch. Flere faktorer spiller ind, men ifølge virksomhedernes egen begrundelse er ’mangel på særlige faglige kvalifikationer’ og ’mangel på erfaring’ oftest de væsentligste årsager til forgæves rekruttering. Løsningen af paradokset kræver for os at se en gamechanger på rekrutteringsprocesserne i virksomhederne; at matche konkrete opgaver og de fagligheder, der kan løse dem – og dermed tænke ud af de traditionelle løsninger. 

Substitution – en casebeskrivelse

I 2016 indledte Akademikerne et samarbejde med daværende NaturErhvervsstyrelsen for at bistå med at brede styrelsens rekrutteringsgrundlag ud ved hjælp af faglig substitution. Styrelsen skulle flytte fra København til Als som en del af den daværende regerings plan ’Bedre Balance’. Velvidende at der var umiddelbart meget få ledige med ønskede profiler i det område og med en formodning om, at rigtig mange ville sige op (Se note 9), indledte HR-afdelingen og Akademikerne en dialog om, hvilke kompetencer de cirka 100 ac-medarbejdere skulle have, og hvilke de kunne erhverve ved sidemandsoplæring. Herefter identificeredes de mange forskellige uddannelser i hele landet, som kunne levere de ønskede kernekompetencer.

 

Figur 1: Bredere rekrutteringsgrundlag til NaturErhvervsstyrelsen,
Kilde: Akademikere i tal og ord, 2019

Figur 1 viser resultatet af at anvende horisontal substitution som metode til at brede rekrutteringsgrundlaget ud med henblik på at finde alternative, beslægtede profiler, der kan byde ind på den efterspurgte opgaveløsning. Den smalle ende af trekanten viser styrelsens ’normale’ tilgang til ønskede medarbejderprofiler. Spalten med ’Kernekompetencer’ er de kompetencer, som ansøgerne skulle dække tilsammen. Den brede ende af trekanten viser det reelle udbud af relevante profiler. Figuren illustrerer, at virksomhedernes niveau af viden om muligheder for substitution til nærbeslagtede fagligheder på arbejdsmarkedet er ret afgørende for, om horisontal substitution kan imødekomme efterspørgslen succesfuldt (Se note 10).

Figuren viser altså, hvor stort potentialet er, hvis substitution anvendes, men også hvor svært det kan være helt på egen hånd. Den enkelte virksomhed skal have en meget høj grad af information om udbuddet på markedet, hvis vi ikke både strukturelt og kulturelt får løsnet op for både kassetænkningen i systemer og hos parter samt udfordrer jagten på ’plug and play’-drømmeprofilen eller ’rip-rap-rup-effekten”; at man søger noget velkendt og vellignende, når der skal findes ny medarbejder.

For det er tankevækkende, at selv større videns-virksomheder med HR-afdelinger har svært ved at navigere i det store udbud af specialiserede profiler. Man fristes til at påstå, at det nok er endnu sværere for de fleste mindre virksomheder. Samtidig viser casen også, at det absolut er en af vejene til at møde virksomhedernes efterspørgsel, og at det indebærer meget store potentialer for både arbejdsgivere og ledige. 

Gamechangeren og det åbne vindue

Der åbner sig i disse år et nyt og særligt vindue, der egner sig til at folde substitutionstanken ud, bl.a. som følge af mulighederne for datadreven viden. Det kan lede til et arbejdsmarked med mulighed for at fokusere på opgaveløsning som udgangspunkt for match mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Branche- og virksomhedstype behøver ikke være nær så retningsgivende for arbejdstagernes karrierevalg, der i stedet kan fokusere på opgaveløsning.

Substitution styrker arbejdstagernes agilitet, når de efterspurgte opgaver synliggøres. Det vil gå i synergi med det hastigt foranderlige arbejdsmarked og ændringer i efterspørgslen samt være en ny metode til at styrke balancen på arbejdsmarkedet med et kortere sigte. En mere systematisk brug af substitution som værktøj indikerer dog også behovet for et paradigmeskifte i forhold til, hvordan kompetencer og kvalifikationer anskues – Ikke mindst i forhold til hvordan rekrutterings- og matchindsatsen organiseres og tilgås. Hvis substitution skal virke som et balanceskabende værktøj på arbejdsmarkedet, har vi brug for at tænke i et arbejdsmarked, der ikke er fastlåst af, at bestemte uddannelsesprofiler skal matche foruddefinerede efterspurgte stillinger.

Der er behov for et tættere samarbejde mellem alle tre sider af arbejdsmarkedet; uddannelse, beskæftigelse og erhverv. Efterspørgslen kan ikke forudsiges på lang sigt, og det begrænser effekten af at bruge uddannelse som primær balanceskabende faktor. For de unge lytter faktisk, og det er, både godt og skidt. Systemerne skal kunne håndtere de komplekse dynamikker på arbejdsmarkedet på det individuelle plan, og de forandringer som globale trends medfører på et større plan. Løsningen på mismatch skal derfor ikke alene findes i uddannelsessystemet, men suppleres af en erkendelse af, at arbejdsmarkedet har behov for en ny opfattelse af, hvordan vi både opnår bedre og hurtigere match. Arbejdsmarkedets følsomhed over for de stadigt mere skiftende megatrends skaber en god start: En meget bred vifte af generelle kompetencer kan bringes i spil på et langt bredere arbejdsmarked end nogensinde før. Vi bør indrette rekrutterings- og matchindsatsen sådan, at arbejdsgiverne bliver skarpere på at substituere den aktuelle arbejdskraftressource ind på arbejdsmarkedet ved at have blik for, at nøglen er deres egne aktuelle konkrete opgaver, der skal løses – og at synliggøre disse. I stedet for at drømme om flere bestemte uddannelsesprofiler på markedet.

Ligesom ledige akademikere kan oversætte egne kompetencer ’til mange sprog’ ved at sætte deres konkrete kompetencer i spil over for de konkrete opgaver, som arbejdsgiverne skal have løst.

Et digitalt værktøj som næste step

Der er behov for et værktøj, der reducerer blindheden, som i dag er en ’showstopper’ hos både arbejdsgiver og arbejdstager, og som skaber grobund for øget tillid til nye typer match. Hvis et agilt og dynamisk digitalt substitutionsværktøj udvikles, kan det være den fælles platform, som muliggør, at kompetence og opgaveløsning kan udfoldes i matchet og skabe den fleksibilitet i rekrutteringen, som er forudsætning for hurtigere tilpasning af ubalancerne på arbejdsmarkedet.


Vi håber, at artiklen har gjort flere sultne på mere faglig substitution, som hviler på match mellem opgaver og kompetencer, fremfor at hænge fast i en uddannelsesmæssig ønskeprofil og en smal stillingsbetegnelse. Det vil kræve et paradigmeskifte i arbejdsmarkedspolitikken, og det vil være påkrævet at skabe et fælles sprog og konkrete værktøjer. Sker det, tror vi, at faglig substitution er et kvalificeret bud på nøglen til et styrket og mere dynamisk arbejdsmarked, hvor ubalancer og mismatch kan rettes op på en kortere bane via mødet mellem uløste opgaver og tilgængelige kompetencer.

Noter

1. Det er ikke muligt at gå langt ind i en teoretisk begrebsdiskussion i denne artikel, men kan læses mere i rapporten: ”En tre-enighed: indspil til en ny vækstdagsorden” som findes www. akademikerne.dk. til rapporten.
2. www.komdigital.dk
3. For yderligere herom se artikel af Jespersen & Klindt i Samfundsøkonomen, temanummer 3, 2021.
4. En større viden om substituerbart udbud giver også mulighed for en lavere pris; da man kan gå andre veje end at hyre de allermest efterspurgte profiler.
5. At hente drømmeprofilen fra udlandet. Transaktionsomkostningerne ved at klæde en sådan medarbejder på både praktisk, juridisk og kulturelt kan snildt kan overstige timer til fx sidemandsoplæring.
6. Jf. bl.a. indsatsen: Vækstakademiker, Københavns Kommune i årene 2010- 2014, programmet Vækst via Viden, Aalborg Kommune et al. 2016.
7. Fænomenet ses både inden for brede videregående stillingsbetegnelser og indenfor mere smalle fagrettede stillinger, såvel som på alle uddannelsesniveauer.
8. Dvs. rådighedsafprøvning, sanktionering og sænkning af ydelsesniveauer

9. Det viste sig senere, at denne formodning holdt stik. I alt 86 % af de direkte berørte medarbejdere sagde op i forbindelse med realisering af planen ”Bedre Balance”. Kilde: Danmarks Statistik.
10. Udbredningen er sket blandt alle ca. 550 kandidat-profiler, der pt. er i den danske arbejdsstyrke, da styrelsen dækker mange forskellige vidensopgaver. Det vil man oftest ikke gøre ved bistand til en SMV. Til gengæld er det en fordel, at styrelsen i forvejen kendte til akademisk arbejdskraft. Når det ikke er tilfældet, dvs. når virksomheden skal ud på en hel ny vidensrejse, så bliver udbredningen nok smallere, men til gengæld dybere.

Se den fulde litteraturliste i den originale artikel her.